「你的表現沒有通過試用期，今天做到這裡就可以了。」
突然收到試用期資遣通知，你可能還來不及反應，公司就拿出一張自願離職申請書要求簽名。
先別急著簽。試用期不代表公司可以任意解僱，也不代表工作未滿3個月就沒有資遣費。
從到職第一天起，試用期員工就屬於受僱勞工，仍享有工資、勞健保、勞退、休假及契約終止等基本保障。遇到試用期被資遣，應先確認解僱理由，再核對資遣費、預告期間工資、資遣通報與離職文件。
30秒掌握試用期資遣5大重點
- 試用期員工仍受勞動法令保障，並非尚未成為正式員工。
- 公司不能只用「試用期沒過」作為任意解僱的理由。
- 工作未滿3個月，符合資遣事由時仍可能有資遣費。
- 資遣預告天數依實際工作年資判斷，與是否通過試用期無關。
- 若實際上由公司決定終止契約，不要急著簽自願離職文件。
試用期受勞基法保障嗎？
是。現行《勞動基準法》沒有規定所有工作都必須設置試用期，也沒有統一規定試用期一定是3個月。勞雇雙方可以依職務性質約定合理的試用期間，但試用期並不是「還不算正式員工」。
試用期間內，雇主仍應依法：
- 給付工資及加班費
- 辦理勞健保
- 提繳勞工退休金
- 依法給予休假
- 將試用期間計入工作年資
依《勞動基準法》第84條之2規定，工作年資從受僱當日起算，不能等到通過試用期後才開始計算。若公司想延長原先約定的試用期，也涉及勞動條件變更，原則上應提出合理理由並取得員工同意。
試用期沒過，公司可以直接解僱嗎？
公司不能只用一句「試用期沒過」，就任意終止勞動契約。依勞動部現行行政見解，如果雇主認為員工的能力或工作表現未達職務要求，通常仍須回歸《勞動基準法》第11條第5款，確認勞工對於所擔任的工作「確不能勝任」，再依法終止契約。
判斷試用期不適任資遣是否合法時，常見的重要資料包括：
- 到職時已告知的工作內容及能力要求
- 明確且可理解的試用期考核標準
- 工作錯誤、績效或未達目標的紀錄
- 主管曾提供的提醒、訓練或改善機會
- 員工改善後仍未達職務要求的具體結果
若公司沒有明確考核標準，也未曾告知需要改善的項目，只以主管的主觀感受認定「不適任」，解僱是否合法便可能產生爭議。
若員工涉及重大違反工作規則、暴力或重大侮辱、故意洩漏營業秘密，或符合無正當理由曠工等法定情形，則可能涉及《勞動基準法》第12條的不經預告解僱，與一般工作能力不符的資遣不同。
法律提醒：部分法院判決對合理試用期間內的適格性考核及契約終止，可能採取與勞動部行政見解不同的判斷。實際結果仍會受到試用約定、職務性質、考核紀錄及終止原因影響。
未滿3個月被資遣，有資遣費嗎？
依勞動部現行見解，如果公司因員工不能勝任工作，依《勞動基準法》第11條終止契約，即使仍在試用期或工作未滿3個月，原則上仍應按實際工作年資比例給付資遣費。
試用期資遣費＝平均工資×勞退新制工作年資×1／2
新制資遣費為工作每滿一年發給二分之一個月平均工資；未滿一年則按實際年資比例計算，最高以6個月平均工資為限。
試用期資遣費試算案例
假設小安的平均工資為36,000元，任職3個月後，公司以無法勝任職務為由依法終止契約：
36,000元×1／2×3／12＝4,500元
因此，工作未滿3個月不代表完全沒有資遣費。雇主原則上應於勞動契約終止後30日內給付資遣費。若具有勞退舊制年資，或同時具有新、舊制年資，計算方式則不同。
如果具有勞退舊制年資，或同時具有新制與舊制年資，計算方式會有所不同，不能全部套用上述公式。
試用期被資遣，公司可以當天叫我離職嗎？
要看實際工作年資及終止契約的法律原因。資遣預告期依工作年資判斷，不是看員工是否通過試用期。
| 實際工作年資 | 法定預告期間 |
| 未滿3個月 | 《勞基法》第16條未明定 |
| 3個月以上、未滿1年 | 10日前 |
| 1年以上、未滿3年 | 20日前 |
| 3年以上 | 30日前 |
工作未滿3個月時，《勞動基準法》第16條沒有明定預告天數；但勞動契約、工作規則或團體協約如果有更有利於勞工的約定，仍應依約定辦理。工作滿3個月後，公司若沒有依法提前通知，原則上應補發不足天數的預告期間工資。
預告期間可以請謀職假嗎？
可以。勞工收到資遣預告後，可以在工作時間內請假尋找下一份工作。依《勞動基準法》第16條規定，謀職假每星期最多為2日的工作時間，請假期間工資照常給付。若公司選擇給付預告期間工資並立即終止勞動契約，因已沒有繼續工作的預告期間，通常不會另外產生可以請謀職假的工作日。
資遣預告和資遣通報一樣嗎？
不一樣，兩者的對象、目的及法律依據不同：
- 資遣預告：公司提前通知員工契約終止日期。
- 資遣通報：公司將資遣資料通報主管機關及公立就業服務機構。
依《就業服務法》第33條，雇主資遣員工時，原則上應於員工離職10日前辦理資遣通報。即使工作未滿3個月，《勞動基準法》沒有明定預告天數，也不表示公司可以省略資遣通報。
被資遣卻被要求簽自願離職，該怎麼辦？
若員工主動想離職，當然可以提出自願離職；但如果實際上是公司決定終止契約，就不應把離職原因改寫成員工自行辭職。簽署內容與事實不符的自願離職文件，可能影響：
- 資遣費請求
- 預告期間工資
- 非自願離職認定
- 失業給付申請
- 後續勞資爭議的舉證
公司要求簽名時，應先確認：
- 是由誰決定終止勞動契約？
- 公司認定不適任的具體理由是什麼？
- 最後工作日是哪一天？
- 是否給付資遣費及預告期間工資？
- 離職證明會記載什麼原因？
如果尚未看懂文件內容，或文件記載與實際情況不一致，不必急著當場簽署。可先拍照或取得副本，並要求公司以書面說明終止日期與原因。
情境案例：到職兩個月突然被要求離職
小美到職兩個月後，主管表示她的學習速度不符期待，要求她隔天不用上班，並請她簽署自願離職申請書。此時，小美應確認：
- 公司是否曾說明工作要求並保留考核紀錄？
- 實際上是公司終止契約，還是小美主動辭職？
- 公司是否按兩個月年資比例計算資遣費？
- 公司是否辦理資遣通報並提供離職證明？
小美工作未滿3個月，《勞動基準法》第16條雖未明定預告天數，但不代表公司可以因此省略依法應給付的資遣費、資遣通報或相關離職文件。
被資遣後，應確認哪些費用與文件？
- 最後一個月工資及薪資明細
- 尚未結清的加班費或其他工資
- 資遣費
- 依法應給付的預告期間工資
- 服務證明書
- 載明離職原因的相關證明文件
- 勞健保退保資料
依《勞動基準法》第19條，勞工要求雇主發給服務證明書時，雇主不得拒絕。不過，服務證明書與申請失業給付使用的離職證明文件，功能不完全相同。前者主要證明工作經歷；失業認定所使用的文件則須能確認離職原因。
試用期資遣常見問題FAQ
Q1：試用期被資遣一定有資遣費嗎？
不一定要看「試用期」本身，而要看終止契約的法律原因。依勞動部行政見解，若公司依《勞動基準法》第11條資遣，即使未滿3個月，原則上仍應按實際年資比例計算資遣費；若涉及第12條法定事由或其他爭議，則須依個案判斷。
Q2：公司可以當天通知我不用來嗎？
工作未滿3個月時，《勞動基準法》第16條沒有明定預告天數；滿3個月後，應依實際年資提前10日、20日或30日預告。未依法預告時，原則上應給付不足日數的預告期間工資。
Q3：公司只說「不適合企業文化」就能解僱嗎？
「不適合企業文化」較抽象。公司仍應說明具體行為、工作要求、考核標準或工作表現；若沒有客觀資料，解僱是否合法可能產生爭議。
Q4：試用期被資遣會影響下一份工作嗎？
新公司通常不會自動取得勞工過往完整的離職原因。面試時可簡要說明職務期待或適配度不同，並把重點放在學到的經驗與後續調整。
Q5：公司不給資遣費，可以去哪裡申訴？
先保存勞動契約、薪資明細、出勤紀錄、考核資料及解僱通知，再向工作所在地的地方勞工主管機關諮詢，或申請勞資爭議調解。
收到試用不合格通知，立即完成這5件事
- 確認是公司資遣，還是自己主動提出離職。
- 要求公司書面說明契約終止日期及原因。
- 保存勞動契約、考核結果、出勤資料及雙方對話。
- 核對工資、資遣費及預告期間工資。
- 索取服務證明及載明離職原因的文件。
越早保存資料並確認真正的離職原因，越能避免權益因一張與事實不符的自願離職文件而受到影響。若仍不確定公司的處理是否合法，可將資料整理成時間軸，再向工作所在地的勞工主管機關諮詢或申請勞資爭議調解。
官方法規與資料來源
本文為一般勞動法令資訊整理，不構成個別案件的法律意見。實際權益仍應依勞動契約、考核資料、工作年資、契約終止原因及最新法令與實務判斷。
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